當所有媒體都在熱火朝天的討論傳統行業如何被互聯網顛覆，我們有理由相信，招聘行業是下一個。互聯網的本質是消滅中間環節，匹配兩方，一邊是海量的供給，**匹配另外一邊海量的需求，所以電商讓天下沒有難做的生意。從國內外創新企業的實踐可以看到，借助互聯網技術，尤其是移動互聯網的便捷，能實現人肉式的候選人主動搜索、建立人才池塘，更精準的匹配雇主和候選人，將能實現讓天下沒有難招聘的人才，沒有難找的工作。

1. 人人都是小獵手—人才推薦

招聘模式的演進，目標是實現招聘成本的降低，并且**了解候選人，以選到最合適的人，因此模式從傳統的釣魚模式（短線，一次性），演變為養魚模式（長線），提前把潛在候選人引入到魚塘，用CRM的方式維系、篩選和管理，最終實現人才的未需先求、即需即求。

但是招聘部門是一個重短期績效為主的部門，因此相對長期的人才關系管理應該和短期的人才招聘結合在一起，這**的結合點就是人才推薦，在很多大型企業，員工推薦已成為招聘的最主要渠道，每個員工變身為小獵手。以騰訊、百度這樣的互聯網公司為例，有超過40%的招聘來源于員工推薦。人才推薦的核心在于讓了解公司的人，推薦適合公司的人，Jobvite、Zao等企業都是這一類公司的代表，國內也有人人獵頭這樣的創新，但人人獵頭采用大眾推薦，隨便一個人都可以推薦一個候選人給他根本不了解的公司，質量很難保證；而且人人獵頭的客戶也以中低端企業為主，對后續人的吸引力有限。

2. 人肉搜索的招聘版—人才搜索

被動求職者是招聘市場上最搶手的一批人，隨著社交網絡的興起，每個潛在后續人在網上的痕跡越來越多，借助數據爬取主動挖掘社交媒體和行業垂直網站，便成為簡單而直接的辦法。

我和很多HR交流，他們都鄙夷大數據僅僅是個概念。然而在全球創新的中心硅谷，大數據在招聘的應用，卻實實在在的發生，Gild、 Dice、HiringSolved是這一類企業的代表，他們主要搜索的對象以技術類人才為主，這個與硅谷重視技術人才招聘，且編程等Hard Skills可衡量有關系。Gild的核心團隊由一群科學家和**程序員組成，他們從Github、Google Code等平臺爬取、分析每個Profile的行為和語言，評價各個語言和技能的實力，讓簡歷不再重復。

3. 簡歷已死–人才的預篩選（Pre-Assessment）

我們經常講，面試官60%的時間浪費在根本不適合的候選人上，譬如10個候選人來面試，6個候選人見**眼就不想聊了，但出于尊重還得繼續。這是因為我們靠篩簡歷來邀約面試，而簡歷很難展現候選人實力，超過70%以上的簡歷甚至有吹噓的成分，因此很多專業媒體都在討論Resume isdead.

美國由于人力成本很高，非常注重效率的提升，出現了Interviewstreet、HireArt這樣的平臺，幫助面試官在邀約候選人前，讓他們在線完成一套技術挑戰，或者與職位相關的任務，HireArt是Y-Combinator孵化的企業，發展迅速，不到一年已有eBay、思科、Airbnb等客戶。

預篩選相當于簡歷的加強版，能幫助企業在面試前挑出更適合崗位的候選人。

下一步，來看看國內招聘行業創新的爆發點：一個引入，一個消滅，三大神器

1. 引入大數據，幫助中小企業實現按結果付費的招聘模式

真正最難招聘的還是中小企業，沒有雇主品牌，沒有招聘經費，更沒有土豪的薪酬，中小企業的特點在于只愿意為結果買單，而不是效率，因此如何快速、直接的找到候選人，尤其是被動求職者是關鍵。前面提到的國外大數據主動搜索挖掘候選人的模式，在中國一定是有市場的，只是需要先從一個細分行業切入，逐漸積累數據、完善算法。被雅虎收購的智拓，都是這方面的代表。

2. 消滅中間環節，直接對接用人部門和求職者

HR在招聘過程中，承擔的角色只是媒介，發起招聘需求和決定最終候選人的都是用人部門。未來的招聘工具應直接為求職者和實際用人的人直接提供服務，互聯網使得招聘更加扁平化。在這個大潮下，HR只能和業務部門走得更近，只有真正懂業務的招聘官才能生存，這也是HRBP越來越在大企業中擁有話語權的原因。內推網就是實現這種模式的代表，各個公司的用人部門，都可在驗證了企業郵箱后，發布招聘職位，直接收取簡歷，減少不必要的中間環節，**化提升效率。

3. 人才預篩選、人脈推薦和移動互聯網化，是提升招聘效率的三大神器

首先，IT類和金融類人才是國內企業招聘的難點，HR往往不懂業務，無法幫部門篩選合適的人才，借助Pre-Assessment的方式，可在發布招聘啟示的同時公布崗位對應技能的任務，甚至有趣、有懸賞的挑戰，幫助雇主篩選和吸引高質量的后續人。國內企業中，一問一答是這方面的代表，其借助各類技能和語言的隨機題庫和在線編程，幫助騰訊、搜狗、大眾點評、**世界等創新的互聯網公司以游戲化的形式選拔技術人才。

其次，移動互聯網化不應該是O2O，應該是OAO(Online and Offline)，Mobile和PC不再分開，不再區分線上、線下，隨時隨地尋 ，隨時隨地招聘。因此不用刻意的突出移動端招聘，或者微信招聘等，因為招聘自然的融入你生活中的每時每刻了。

4. 招聘平臺會進一步垂直細分化

像拉勾、內推這樣鎖定互聯網行業招聘，站酷鎖定設計師招聘的垂直模式會越來越多，甚至是在招聘模式上的顛覆，硅谷有個程序員拍賣的網站，就是非常適合鎖定一波最牛的的被動求職者這四個方面是相互交融的，譬如移動端的招聘可以借助微信等好友關系推薦候選人，通過大數據挖掘好友關系中適合這個職位的，并且通過移動端實現Pre-Assessment，對于候選人的體驗也是**的。

**，互聯網可以將人才供應鏈的上下游打通，提升招聘的產業價值。

基于招聘平臺上用戶（企業+人才）行為的大數據，能實現如下幾點：

1. 上游打通在線教育——招聘平臺根據**門的雇主需求幫助人才補齊短板，或者基于教育平臺上的學生數據匹配雇主。

2. 中間層建立不同類型人才的垂直化社區，促進人才間的知識分享、經驗交流，甚至雇主與潛在目標人才的互動，增強雇主影響力；

3. 下游打通人才發展——根據人才在企業的實際發展情況、績效表現再修正人才甄選的模型；

這三點已不是紙上談兵，以打通在線教育為例，全球**的開放課程教育平臺Coursera去年推出了一個匹配未來雇主和網站上的**學生的招聘服務，基于學生的興趣、技能和知識的匹配公司，從雇主收取費用；而在整合下游打通人才發展方面，Google的People Analytic Group已有近10年將大數據重塑HR的嘗試，其中一個是基于員工個人信息、績效表現、團隊情況、社交網絡行為等歷史數據，預測高績效員工，反過來調整招聘篩選標準。

讓我們期待，互聯網顛覆招聘行業，讓天下人才為你所用。

本文來自人力資源網企才e通